Praca zdalna i hybrydowa w marketingu: czego oczekują pracodawcy i kandydaci

Marketing należy do zawodów, w których duża część pracy – planowanie kampanii, analityka, tworzenie treści, raportowanie – nie wymaga obecności w biurze. Mimo to w latach 2025–2026 firmy coraz wyraźniej ograniczają elastyczność i wymagają więcej dni pracy na miejscu, a kandydaci traktują możliwość pracy zdalnej jako jeden z najważniejszych elementów oferty. Ten tekst zbiera potwierdzone dane o modelach pracy, wyjaśnia przepisy Kodeksu pracy (stan na 29 października 2026 r.) i podpowiada, jak rozmawiać o zasadach pracy z pracodawcą. Opis przepisów ma charakter ogólny i nie zastępuje porady prawnej.

Jak wygląda praca zdalna i hybrydowa w marketingu w 2026 roku?

Praca hybrydowa, czyli łączenie dni w biurze z pracą z domu, jest w 2026 r. dominującym modelem w marketingu i w całej grupie stanowisk specjalistycznych. Trzy niezależne źródła pokazują ten sam obraz, choć mierzą różne rzeczy.

• Hays Poland, Raport płacowy 2026 (ankieta pod koniec 2025 r.): najczęstszym modelem w firmach jest praca w biurze 2–3 dni w tygodniu (36%), a w pełni stacjonarnie pracuje 28% organizacji. Wśród pracowników hybrydę preferuje 83%, pełnej elastyczności oczekuje 46%, a pracy wyłącznie zdalnej – 14%. Pracy w pełni stacjonarnej chce tylko 3% badanych.
• Grant Thornton, „Praca zdalna okiem przedsiębiorców 2026” (publikacja w lutym 2026 r.): pracę poza biurem dopuszczało 55% średnich i dużych firm, wobec 62% rok wcześniej i o 16 punktów procentowych mniej niż dwa lata wcześniej. Pełną swobodę wyboru miejsca pracy dawało 13% firm, podczas gdy rok wcześniej – około jednej trzeciej.
• Raport rocketjobs.pl i WPP Media o rynku pracy w marketingu (dane do czerwca 2026 r., omówienia z sierpnia 2026 r.): w 2025 r. w serwisie opublikowano 7004 ogłoszenia z marketingu, z czego ok. 3,8 tys. dotyczyło pracy hybrydowej; praca w pełni zdalna stanowiła ok. 20% rynku, a pod względem liczby ofert prowadziła Warszawa przed Krakowem.

Badanie Grant Thornton ma ograniczoną próbę – 100 firm, wywiady telefoniczne przeprowadzone w listopadzie 2025 r. – dlatego jeden punkt procentowy odpowiada w nim w przybliżeniu jednej firmie. Dane rocketjobs.pl pochodzą z jednego serwisu ogłoszeniowego. Wszystkie trzy źródła zgadzają się jednak co do kierunku: hybryda jest standardem, a pole pełnej elastyczności się zawęża. W dziale marketingu i w agencji model pracy bywa różny – porównanie obu środowisk zawiera tekst o pracy w agencji czy po stronie klienta.

Czego oczekują pracodawcy od zespołów marketingu?

Pracodawcy oczekują przede wszystkim częstszej obecności w biurze, a jako powód najczęściej podają problemy z przepływem informacji. W badaniu Grant Thornton wskazało na nie 44% firm ograniczających pracę zdalną; 33% mówiło o spadku jakości pracy, 26% o pogorszeniu atmosfery i więzi w zespole, a tylko 4% o kosztach.

Zmiana nie jest gwałtowna. Pełny powrót do biur zapowiedziało 4% firm dopuszczających pracę zdalną, częstszą obecność – 16%, a 65% nie planowało zmian (rok wcześniej – 80%). Hays podawał z kolei, że 80% firm nie zamierzało zmieniać modelu w 2026 r. Ciekawy jest stosunek do ryzyka: 78% zarządów ograniczających pracę zdalną liczyło się z odejściem części pracowników, a mimo to uznawało korzyści z pracy w biurze za ważniejsze.

W marketingu argumenty pracodawców mają konkretne tło. Burze mózgów, warsztaty z klientem, prezentacje przetargowe czy wdrażanie nowych osób trudniej prowadzić wyłącznie zdalnie. Michael Page odnotowywał w przeglądzie na 2025 r., że hybryda stała się standardem zwłaszcza na stanowiskach menedżerskich i eksperckich – im bardziej samodzielna rola, tym większa swoboda.

Czego oczekują kandydaci i pracownicy?

Kandydaci w marketingu oczekują elastyczności i traktują ją jako część wynagrodzenia. W ankiecie Hays elastyczna forma pracy znalazła się wśród najbardziej cenionych świadczeń pozapłacowych, obok dodatkowych dni urlopu i rozszerzonego pakietu medycznego, a jako benefit oferowało ją 33% pracodawców. Szczegóły pakietów świadczeń opisuje tekst o benefitach w branży marketingowej.

Dla pracownika praca zdalna oznacza oszczędność czasu i kosztów dojazdu, lepsze warunki do pracy wymagającej skupienia i większą kontrolę nad dniem. Ma też koszty: trudniejszy dostęp do wiedzy nieformalnej, mniej okazji do nauki od starszych kolegów, zacieranie granicy między pracą a odpoczynkiem. Dla osób na początku kariery brak codziennego kontaktu z zespołem może spowolnić rozwój, a dla doświadczonych – sprzyjać przeciążeniu, gdy praca „wchodzi” w wieczory. O tym, jak zapobiegać przemęczeniu w intensywnym środowisku agencyjnym, piszemy w tekście o wypaleniu zawodowym w agencjach reklamowych.

Elastyczność wpływa też na wynagrodzenia. Firmy z dużych miast zatrudniające osoby z całego kraju częściowo spłaszczają różnice regionalne, a oferta w pełni zdalna poszerza pulę kandydatów i konkurencję o każde stanowisko – szerzej w przewodniku zarobki w marketingu 2026.

Które zadania w marketingu da się wykonywać zdalnie?

Zdalnie najłatwiej wykonuje się zadania analityczne i produkcyjne, które mają jasno określony rezultat, a najtrudniej – te, które wymagają kontaktu z ludźmi, sprzętem lub miejscem. Poniższe zestawienie to ocena redakcji oparta na typowych zakresach obowiązków, a nie wynik badania.

Co mówi Kodeks pracy o pracy zdalnej?

Praca zdalna to według Kodeksu pracy praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków komunikacji na odległość. Przepisy (art. 67¹⁸ i następne) obowiązują od 7 kwietnia 2023 r. i zastąpiły dawne regulacje o telepracy. Stan na 29 października 2026 r.: obowiązują.

• Uzgodnienie lub polecenie – pracę zdalną uzgadnia się przy zawieraniu umowy albo w trakcie zatrudnienia. Pracodawca może ją polecić tylko w szczególnych sytuacjach, m.in. w czasie stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii oraz gdy z powodu siły wyższej nie może zapewnić bezpiecznych warunków w dotychczasowym miejscu pracy; pracownik musi wtedy złożyć oświadczenie, że ma odpowiednie warunki lokalowe i techniczne.
• Zasady pracy zdalnej – określa się je w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub w regulaminie, a gdy ich nie ma – w poleceniu albo porozumieniu z pracownikiem.
• Wnioski, które pracodawca musi uwzględnić – dotyczy to m.in. pracowniczek w ciąży, rodziców dzieci do 4 lat oraz opiekunów członków rodziny z niepełnosprawnością, chyba że nie pozwala na to organizacja lub rodzaj pracy. Odmowę trzeba uzasadnić na piśmie lub elektronicznie w ciągu 7 dni roboczych.
• Koszty – przy stałej pracy zdalnej pracodawca zapewnia materiały i narzędzia oraz pokrywa koszty energii i usług telekomunikacyjnych; można to rozliczać ekwiwalentem lub ryczałtem.
• Okazjonalna praca zdalna – do 24 dni w roku kalendarzowym, na wniosek pracownika (art. 67³³); pracodawca nie musi go uwzględnić, a przepisy o zwrocie kosztów jej nie dotyczą.
• Bezpieczeństwo i kontrola – pracownik potwierdza zapoznanie się z oceną ryzyka i zasadami bezpieczeństwa, a pracodawca może kontrolować wykonywanie pracy zdalnej na zasadach określonych w regulacjach wewnętrznych.

W praktyce wiele firm wpisuje liczbę dni zdalnych do regulaminu lub porozumienia, a nie do umowy o pracę. Pracownik powinien wiedzieć, na jakiej podstawie obowiązuje jego model pracy, bo od tego zależy, jak łatwo pracodawca może go zmienić.

Czy przepisy o pracy zdalnej dotyczą kontraktów B2B i zleceń?

Przepisy Kodeksu pracy o pracy zdalnej dotyczą wyłącznie pracowników. Wykonawca na kontrakcie B2B, umowie zlecenia czy o dzieło ustala miejsce i sposób pracy w umowie, a koszty sprzętu i internetu ponosi zwykle sam, chyba że strony umówią się inaczej. Swoboda wyboru miejsca i czasu pracy jest zresztą jedną z cech, które odróżniają samodzielnego przedsiębiorcę od pracownika.

Z tego powodu narzucanie wykonawcy B2B obowiązkowych dni w biurze i stałych godzin to sygnał ostrzegawczy. Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy może decyzją administracyjną stwierdzić istnienie stosunku pracy, a wyznaczanie miejsca i czasu pracy należy do kryteriów z art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Szczegóły opisuje tekst o kontrakcie B2B w marketingu, a perspektywę osoby pracującej dla wielu klientów – przewodnik freelancer w marketingu.

Jak negocjować model pracy z pracodawcą?

O model pracy najlepiej rozmawiać przed przyjęciem oferty i opierać się na konkretach: zakresie obowiązków, wynikach i potrzebach zespołu. Pracodawcy, którzy ograniczają pracę zdalną, rzadko zmieniają zasady dla jednej osoby, ale często zgadzają się na rozwiązania pośrednie.

Model pracy warto porównywać razem z całą ofertą: wynagrodzeniem, premią, rozwojem i formą umowy. Gdzie szukać ofert i jak czytać ogłoszenia, wyjaśnia przewodnik praca w marketingu. Dla agencji i działów marketingu, które pracują w modelu rozproszonym, ważny jest też sposób współpracy z partnerami zewnętrznymi – rytm spotkań, narzędzia i dostępy opisują teksty o onboardingu agencji oraz o podziale zadań w modelu in-house czy agencja.